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失業保険と退職理由 職場内でイジメ・嫌がらせ、セクハラを受けた場合
(8)上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者
これも、悩まれる方は多いと思います。この要件に該当するかどうかというのは、ハローワークの職員の方の判断の占めるウエイトが大きいので、私が解釈したものではなく、厚生労働省の基準の引用をします。

1. 上司、同僚等の「故意」の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせをくり返し受けたことにより離職した場合が該当します。即ち、特定個人を対象とした配置転換又は給与体系等の変更が行われた場合が該当します。
管理者が、部下の職務上の失態があった場合等に注意、叱責することは通常起こり得ることから、そのことだけをもってはこの基準に該当しません。

□ハローワークに持参したい書類□
特定個人を対象とする配置転換、給与体系等の変更があった場合には、配置転換の辞令(コピーでも可)、就業規則、労働契約書、賃金台帳など

2. 事業主が男女雇用機会均等法第21条に規定する職場におけるセクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」という。)の事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかった場合に離職した場合が該当します。
この基準は、当該労働者が事業主(又は人事担当者)、雇用均等室等の公的機関にセクハラの相談を行っていたにもかかわらず、一定期間(概ね1ヶ月)経過後においても、事業主が雇用継続を図る上での必要な改善措置を講じなかったため離職した場合が該当します。
その他、事業主が直接の当事者であり離職した場合や対価型セクハラに該当するような配置転換、降格、減給等の事実があり離職した場合も該当します。
ただし、視覚型セクハラ(事業所にヌードポスター等を掲示し、女性従業員が苦痛に感じて業務に専念できないこと)については、例えば「隣の席の上司が、自分ひとりに繰り返し卑わいな写真を見せて反応を見て喜んでおり、同僚に相談しても信じてもらえない」ような特定の労働者を対象とするものを除き、それにより離職を決意するに至るとは通常考えられないことから、原則として、この基準には該当しません。

※配置転換や給与体系の変更はなくても、職場内でイジメ・嫌がらせにあったという方も多いと思います。そんな場合は救済されないかというと、必ずしもそうと決まったわけでもありません。ただ、客観的に事情を把握しづらいため、同僚などの証言を求められるケースがほとんどのようです。
証言も一人良いとする方もあれば、三人は必要と仰る方もいるので、事前に、ご自身の住所を管轄するハローワークに相談する方が無難だと思います。
やはり、退職後の人間には、元の職場の人も冷たいので、証言を退職前にお願いしておいたり、テープで録音しておくなどの自衛策は必要でしょう。
| 失業保険と退職理由 | 22:47 | comments(0) | trackbacks(0) |
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日向 咲嗣
失業保険−聞いたことある!
もらい方−知らない(><;)
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