失業保険と退職理由 期間満了に伴う退職(更新歴の無い場合)
特定受給資格者として認められる要件の一つに、
・期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者、というものがありました。
その会社で、契約の更新を1回以上、3年以上働き続けていたのに、契約の更新をされなくて退職された場合です。(ここまでの話がワカランという方は、先に期間満了に伴う退職をご覧下さいね。)

今回は、契約の更新は一度もしてない。更新はしたけど3年以上働いてない。
でも、契約の更新はしません。と会社から言われてしまいした、という方のための話です。

この場合ですが、契約の更新1回以上、3年以上働いていたという要件には該当しませんので、特定受給資格者とは認められません。
では、自発的に仕事を辞めた自己都合の人と全く同じ扱いになってしまうのかというと、そうでもありません。(ホッ)

会社から契約の更新をしないと告げられたあなたに、何の落ち度もありませんよね?
ただ、会社にしても、長期安定的に雇っていたわけではないので、契約の更新をしないことに大きな落ち度はないのです。
会社が悪いわけでも(会社都合)、あなたが悪いわけでもないので(正当な理由の無い自己都合退職)、ちょうどその中間になります。(正当な理由のある自己都合退職)

お品書きにしてみると、
松:特定受給資格者(会社都合)=給付制限無し、所定給付日数の割増有
竹:正当な理由のある自己都合退職=給付制限無し、所定給付日数の割増無
梅:正当な理由の無い自己都合退職=給付制限有り、所定給付日数の割増無

松の条件には残念ながら、当てはまりませんでしたが、竹を注文することが出来ます。
所定給付日数の割増はありませんが、給付制限なし、ということで、自発的に仕事を辞めた人よりは、優遇されています。

まぁ、給付制限なしと言っても、実際に失業手当をもらうまでに1ヶ月以上かかりますが(苦笑)

派遣社員の方に関しては、この要件がそのまま、通用するわけではありません。
契約期間満了後すぐに、自分から派遣元に離職票を請求すると、「正当な理由の無い自己都合退職」の離職票が送られてくることがあります。

それでは、梅です。給付制限がついてしまいます(涙)酷すぎます。

これを回避するためには、「離職票の発行を請求せずに、1ヶ月待つ」という手段があります。1ヶ月たっても、次の仕事を紹介できない場合、竹の離職票を発行せざるを得ないのです。これが、俗に言う、派遣の1ヶ月待期です。派遣会社と派遣社員の駆け引きですね。

中には、契約期間満了後、次の仕事が決まりそうじゃないとわかると、満了後すぐに、給付制限無し(竹)の離職票を送ってくれる派遣会社もあるようです。

本当に、派遣会社で、コーディネーターさんで大きく差のつくところだと思います。派遣社員の方には、信頼できる派遣会社やコーディネーターさんを選ばれるのと共に、契約期間満了の前に、コーディネーターさんに、「次の仕事が見つからない場合はどうなるんですか?」と軽く探りを入れることをおススメしてます。
| 失業保険と退職理由 | 16:08 | comments(0) | trackbacks(0) |
失業保険と退職理由 退職勧奨、会社の長期休業、法令違反による退職
(9)事業主から直接もしくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者(従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、これに該当しない。)

1. 企業整備における人員整理等に伴う退職勧奨など退職勧奨が事業主より行われ離職した場合が該当します。
※退職勧奨など人事担当者によってされた場合も含みます。

2. 希望退職募集への応募に伴い離職した場合が該当します。
※希望退職募集という名称でなくても、
・人員整理を目的とし
・措置が導入された時期が離職者の離職前1年以内であり
・当該希望退職の募集期間が3ヶ月以内
という条件を全て満たす場合は、2.と同じとみなされます。

□ハローワークに持参したい資料□
希望退職募集要綱、離職者の応募事実が分かる資料など


(10)事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3ヵ月以上となったことにより離職した者
経済情勢の変動その他により正常な事業活動を継続することが困難となった場合に、一時的に全日休業し、労働基準法の規定により休業手当の支払が3ヶ月以上連続していて離職した場合
ただし、休業手当の支給が終了し、通常の賃金支払がなされるようになってから離職した場合はこの基準に該当しません

□ハローワークに持参したい資料□
賃金台帳、 給与明細書など


(11)事業所の業務が法令に違反したため離職した者
事業所が法令違反の製品を製造し、あるいは販売する等被保険者の就職当時の事業内容と相違し、又は、その製品の製造、あるいは販売を禁止する法令が新たに公布されたにもかかわらず、従来どおりの製造、あるいは販売を継続している等、事業所の業務が法令に違反した場合であり、当該法令違反の事実を知った後、3ヶ月以内に離職した場合が該当します。
※事業所において製造する製品が品質管理上の問題があった場合等はこの基準には該当しません

□ハローワークに持参したい資料□
事業主の業務が法令に違反した事実が分かる資料  
| 失業保険と退職理由 | 23:03 | comments(0) | trackbacks(0) |
失業保険と退職理由 職場内でイジメ・嫌がらせ、セクハラを受けた場合
(8)上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者
これも、悩まれる方は多いと思います。この要件に該当するかどうかというのは、ハローワークの職員の方の判断の占めるウエイトが大きいので、私が解釈したものではなく、厚生労働省の基準の引用をします。

1. 上司、同僚等の「故意」の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせをくり返し受けたことにより離職した場合が該当します。即ち、特定個人を対象とした配置転換又は給与体系等の変更が行われた場合が該当します。
管理者が、部下の職務上の失態があった場合等に注意、叱責することは通常起こり得ることから、そのことだけをもってはこの基準に該当しません。

□ハローワークに持参したい書類□
特定個人を対象とする配置転換、給与体系等の変更があった場合には、配置転換の辞令(コピーでも可)、就業規則、労働契約書、賃金台帳など

2. 事業主が男女雇用機会均等法第21条に規定する職場におけるセクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」という。)の事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかった場合に離職した場合が該当します。
この基準は、当該労働者が事業主(又は人事担当者)、雇用均等室等の公的機関にセクハラの相談を行っていたにもかかわらず、一定期間(概ね1ヶ月)経過後においても、事業主が雇用継続を図る上での必要な改善措置を講じなかったため離職した場合が該当します。
その他、事業主が直接の当事者であり離職した場合や対価型セクハラに該当するような配置転換、降格、減給等の事実があり離職した場合も該当します。
ただし、視覚型セクハラ(事業所にヌードポスター等を掲示し、女性従業員が苦痛に感じて業務に専念できないこと)については、例えば「隣の席の上司が、自分ひとりに繰り返し卑わいな写真を見せて反応を見て喜んでおり、同僚に相談しても信じてもらえない」ような特定の労働者を対象とするものを除き、それにより離職を決意するに至るとは通常考えられないことから、原則として、この基準には該当しません。

※配置転換や給与体系の変更はなくても、職場内でイジメ・嫌がらせにあったという方も多いと思います。そんな場合は救済されないかというと、必ずしもそうと決まったわけでもありません。ただ、客観的に事情を把握しづらいため、同僚などの証言を求められるケースがほとんどのようです。
証言も一人良いとする方もあれば、三人は必要と仰る方もいるので、事前に、ご自身の住所を管轄するハローワークに相談する方が無難だと思います。
やはり、退職後の人間には、元の職場の人も冷たいので、証言を退職前にお願いしておいたり、テープで録音しておくなどの自衛策は必要でしょう。
| 失業保険と退職理由 | 22:47 | comments(0) | trackbacks(0) |
失業保険と退職理由 契約期間の満了に伴う退職・雇い止めの場合
(7)期間の定めのある雇用契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において、当該雇用契約が更新されないこととなったことにより離職した者
・期間の定めのある雇用契約(労働契約)を結んでいて
・これまでに、雇用契約(労働契約)が1回以上更新されたことがある
・3年以上引き続き雇用されるようになっていて
・次の更新を希望したにもかかわらず契約が更新されなかった
ので、退職したという場合です。

期間の定めのある雇用契約というのがわかりにくいかもしれませんが、正社員の方以外の方は、「期間の定めのある契約」で働いている場合が多いです。
普段は意識されていないかも知れませんが、労働契約書には、3ヶ月更新・半年更新・1年更新等の記載があると思いますので、ご確認下さいね。(労働契約書をもらってない・記載がないというのは、法律違反なので、その点は会社に突っ込んでください。会社には労働条件を明示する必要があり、その中でも重要なものは、書面に記載して労働者に渡す義務があります、期間の定めの有無、期間の定めがあるならばその期間、というのはそれに該当するので、もらってくださいね。)

正社員のように安定していないとはいえ、その職場でのお仕事が長くなったり、更新が度重なると、まぁ、次も更新してもらえるかな?この職場で働き続けるだろうな、と思うのが人情です。こちらとしては、次も更新するつもりでいたのに、会社の方から、「契約の更新はしません」と言われて、退職したのに、自主的に会社を辞めた人と同じ扱いというのも酷な話です。

さんざん期待を持たせておいて、なによ!結局更新してくれなかったのね(怒)私じゃなくて、会社が悪いのよ!会社の都合で辞めたんだから!といえるためには、
会社が次の更新を期待させるような行動をこれまでに取っていたのかどうかが問題になります。それが先ほどの、箇条書きの部分の、「契約が1回以上更新されたことがある」かつ「3年以上引き続き雇用された」というものです。

※定年退職後の再雇用時に契約更新の上限が定められてる場合などあらかじめ定められていた再雇用期限の到来に伴い離職した場合はこの基準には該当しません。

□ハローワークに持参したい書類□
労働契約書、雇入通知書、就業規則、契約更新の通知書、タイムカードなど

契約は1度も更新してない、3年以上働いてない、会社からは契約更新しないと言われた・・・という場合も多いと思いますので、それは別にエントリーします、少しお待ち下さい。
| 失業保険と退職理由 | 18:29 | comments(0) | trackbacks(0) |
失業保険と退職理由 不当な配置・職種転換などの場合
(6)事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないため離職した者

会社が、仕事を続けていけるように配慮してくれない場合です。
私、朝起きられないんで、営業開始時間を10時からにして下さい。というのは、配慮ではないです(笑)
いや、それは辞めろって言ってるのと同じですよね?直接辞めろとは言ってないけれど、辞めろってことですよね?と他の人が聞いても思うかどうかです。
一般的な基準とされているのは、以下の4つになります。

1.採用時に特定の職種を遂行するために採用されることが労働契約上明示されていた者について、当該職種と別の職種を遂行することとされ、かつ、当該職種の転換に伴い賃金が低下することとなり、職種転換が通知され、職種転換直後に離職した場合。

例)営業職で採用されたのに、事務職に配置転換・職種転換させられた、配置転換・職種転換により、給料がダウンした。
・この場合の給料(賃金)には残業代などは含みません。会社が忙しかろうが暇だろうが、固定的にもらえる金額で判断されます
・配置転換・職種転換の直後、(だいたい3ヶ月まで)に退職した場合です
※配置転換・職種転換が1年以上前から、言い渡されていた場合には除外されます。(それだけ準備期間があったら、身の振りようを考えられたでしょ?ということらしいです)
□ハローワークに持参したい資料□
採用時の労働契約書、職種転換・配置転換の辞令(コピーでも可)、賃金台帳など

2.採用時に特定の職種を遂行することが明示されていなかった者であって一定期間(10年以上)同一の職種に就いていたものについては、職種転換に際し、事業主が十分な教育訓練を行わなかったことにより、労働者が専門の知識又は技能を十分に発揮できる機会を失い、新たな職種に適応することが困難なため離職した場合。

例)入社以来、ずっと営業職で働いてきたのに、突然、システム開発部門のエンジニア職に職種転換された。会社側は「あくまでも、ジョブローテーションです」と言うかも知れませんが、なんかオカシイですよね。
特定の業種に就くことが明示されていなかった場合なので、退職強要なのか、会社の裁量の範囲内でおさまるのかが、非常にあいまいで争いのあるところです、なので、
・10年以上同じ職種に就いていた
・職種転換に際し、会社が必要な教育訓練を実施しなかった
・専門知識(技能)を発揮する機会を失い、新たな職種に適応できず、退職
という、より細かい基準が示されています。
※職種転換に際し、会社が必要な教育訓練を実施し、同業種に他職種から転換した人が適応できている場合は、原則として、この基準に該当しません。
□ハローワークに持参したい資料□
採用時の労働契約書、配置転換の辞令(コピーでも可)など

3.労働契約上、勤務場所が特定されていた場合に遠隔地に転勤を命じられ、これに応じることができないため離職した場合が該当します。
・遠隔地=通常の交通機関を利用して通勤した場合で往復4時間以上
・在籍出向の場合も含みます
□ハローワークに持参したい資料□
採用時の労働契約書、転勤の辞令(コピーでも可)など

4. 権利濫用に当たるような事業主の配転命令がなされた場合
家族的事情を抱える労働者が、遠隔地に転勤を命ぜられたため離職した場合等が該当します。
例)常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等の事情がある場合
□ハローワークに持参したい資料□
転勤の辞令(コピーでも可)など
| 失業保険と退職理由 | 17:09 | comments(0) | trackbacks(0) |
失業保険と退職理由 長時間労働、会社の法令違反の場合。
(5)離職の直前3ヵ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間(各月45時間)を超える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険もしくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者

このままだと、長すぎるので、前半部分と後半部分に分けて説明します。
まず、前半部分(離職直前・・・時間外労働が行われたため)ですが、「月45時間以上の残業をした月が3ヶ月連続しましたか?それを理由に退職するんですか?」ということです。
法定労働時間は原則として、週40時間なので、もう一週分以上余計に働いたことになりますが、正社員の方なら、あっさりクリアしてしまえそうな数字ではあります。
サービス業の方や中小企業に勤務されている方だと、いや、もっと働いてるよ・・・。という方も残念ながら多いでしょう。

就業規則や、労使協定(いわゆる36協定)など、ご自身がどのような契約で働いているのか、というのをご確認下さい。

現在は、変形労働時間制や、フレックスタイム制、みなし労働時間制(事業所外勤務・裁量労働)など様々な形でお仕事をされている方がいらっしゃいますが、それぞれにメリット・デメリットがあり、細かい数字なども異なっています。(例えば、3か月を超える期間の1年単位の変形労働時間制の方ならば、残業の限度時間は1月で42時間になります。)

知らなかったけど、残業させられすぎてた・・・、
もらえてなかったけど、本当なら残業代もらえていたのに!と後で悔しがらずにすむように、少し勉強されるのもアリだと思います。

□ハローワークに持参したい資料□
タイムカード、賃金台帳、給与明細書など

後半部分(又は事業主が・・・必要な処置を講じなかったため)ですが、労働基準法、労働安全衛生法など、労働者の健康や安全を守るために定められた法令があります、これらの法令を会社が守っていない場合、お役所(行政機関)から指導が入ります。
それにもかかわらず、会社が改善しなかったことを理由に退職する場合です。

・会社が法令違反をしていた(労働基準法、労働安全衛生法、育児・介護休業法等の法令)
・行政機関から指摘された(指導が入った。改善命令をだされた)
・一定期間(指導後、1ヶ月程度)をすぎても、改善されなかった
というのが要件になります。

※労働災害(労災)で被害を受けたことで退職した場合には、行政機関の指摘(指導・改善命令など)がされていなくても、問題ありません。
乱暴な言い方ですが、労災が起きた=会社が労働者の健康や安全を守るのに必要な処置をしていなかった証明です。
| 失業保険と退職理由 | 04:09 | comments(0) | trackbacks(6) |
失業保険と退職理由 賃金(給料)の低下、支払い遅れのあった場合
(3)賃金(退職手当を除く)の額の3分の1を超える額が支払期目までに支払われなかった月が引き続き2ヵ月以上となったこと等により離職した者

大ざっぱにまとめるならば、給料の3分の1以上をもらえなかった月が2ヶ月以上続いた、給料の支払い遅れが2回以上続いたという場合です。お役所ふうの言葉だと、

1.現実にその月(賃金月)中に支払われた額(何月分であるかを問わない。)がその者が本来その月(賃金月)中に支払を受けるべき額の3分の2に満たない月が2ヶ月以上連続した場合。
※支払われた休業手当等の額が、その者に支払われるべき賃金月額の3分の2に満たない月が継続して2ヶ月以上にわたる場合も該当します。
2.毎月決まって支払われるべき賃金の全額が所定の賃金支払日より遅れて支払われたという事実が2回以上連続した場合
と、なります。
1.と2.が混ざった場合(支払われた給料が少ない上に遅れたのが2ヶ月続いた)も特定受給資格者とみとめらます。

※給料の支払い遅れがあったり、少なく支払われた最初の月から数えて、1年以内の退職(離職)にしか適用されません。
※給料の支払い遅れや少なく支払われた後、3ヶ月以上継続して、普通に給料が支払われると、この要件には該当しなくなります

□ハローワークに持参したい書類□
労働契約書、就業規則、賃金規定、賃金台帳、給与明細書、口座振込日が分かる預金通帳など

(4)賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(または低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)

低下の事実について予見し得なかった、というのは、お給料が下がることが予想できなかった場合だと思ってください。なので、あらかじめ決まっているもの、定年後の賃金低下などは対象外になります。

どの時点の給与(賃金)と比較して、低下したと判断するのかですが、

1. 離職の日の属する月以後の6ヶ月のうちいずれかの月に支払われる賃金と当該月より前6ヶ月のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下することとなった場合
2. 離職の日の属する月より前の6ヶ月及び離職の日の属する月のいずれかの月の賃金と当該月より前6ヶ月間のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下した場合
この場合の「月」とは、賃金締切日の翌日から次の賃金締切日までの期間をいい、「賃金」とは、毎月、決まって固定的に支給される賃金をいいます。
例えば、残業手当だと、仕事が暇なら、残業も0で、残業手当が発生しない月もあるので、この場合の「賃金」には含めません。

1.2.に該当しない例
・給料が低下する又は低下した時点から遡って1年より前の時点でその内容が予見できる場合
・出来高払制のように業績によって、各月の賃金が変動するような雇用契約の場合
・懲戒や疾病による欠勤がある場合
・60歳以上の定年退職に伴い賃金が低下し、同一の適用事業主に再雇用される場合

□ハローワークに持参したい書類□
労働契約書、就業規則、賃金規定、賃金低下に関する通知書など
| 失業保険と退職理由 | 23:54 | comments(0) | trackbacks(0) |
失業保険と退職理由 解雇・労働条件の相違による退職
b)解雇や特段の事情による退職
会社都合なのに、自己都合にされてしまった、知らなかった。というのは、こちらに該当する人が多いです。
ものすごくグレーなケースもあると思いますが、どうか諦めないで下さい。
退職前に、証拠を集めることが重要になります。そんなことしたくない!と思われる方もいらっしゃるでしょうが、
自己都合・会社都合の差は歴然とあります。人によっては、何十万円の差が出てくることもあるので、あなたに泣き寝入りして欲しくありません。
ハローワークでアピールする際にあったほうが良い資料も書き添えておきますので、活用してください。

(1)解雇(重責解雇を除く。)により退職した者
自己の責めに帰すべき重大な理由により解雇された場合を除き、事業主から解雇され離職した場合。
なにか大失敗をやらかして、解雇されたとか、履歴書にウソを書いて、発覚し、就業規則の規定どおり、解雇された場合は、どうしようもありませんが。何も悪いことはしていないのに、解雇をされたということであれば、これに該当します。

□ハローワークに持参したい書類□
解雇予告通知書、退職証明書、就業規則など

(2)労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
労働契約の締結に際し明示された労働条件、というのは、=採用条件だとおもってください。
入社前に聞いていた条件と、実際働き出してからの条件や待遇が違うというのは、残念ながら、良くあることです。
そのほかにも、労働条件が変わってしまって、採用条件とズレが生じることもあるでしょう。
聞いていた話や条件と違えば、ただそれだけで、認められるわけではありません。
従業員は、男前揃いですよ、美人揃いですよ。という言葉に魅かれて入社したけど、・・・・・・。という場合はこれには該当しません(苦笑)

労働基準法第15条や労働基準法施行規則第5条で、採用するときに、明示しないといけない条件というのが決まっています。
その条件が、実際に働き出してからと全く違う、変更されて大きく変わってしまったという場合です。

採用の時に明示が義務付けられているもの
・労働契約の期間(期間の定めの有無、定めがある場合はその期間)
・就業の場所や業務内容(どこでどんな仕事をしてもらうのかなど)
・始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の場合は就業時転換に関する事項
・賃金の決定・計算・支払の方法、締切りや支払の時期、昇給に関する事項
・退職に関する事項(どのような場合に退職になるのか、定年年齢や解雇事由など)
※昇給に関する事項以外は必ず『書面』で通知する必要があります。

会社に決まりがあれば、明示が義務付けられているもの
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項
・臨時に支払われる賃金、賞与等
・食費、制服などの労働者負担に関する事項
・職場の安全衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰や制裁についての事項
・休職に関する事項

※就職してから1年未満で退職した場合に限られます。
正式な手続きを経て、労働条件が変更された場合は含みません。

□ハローワークに持参したい書類□
採用条件及び労働条件が分かる労働契約書、就業規則など労働協約による変更は労使が合意した書面、就業規則による変更は労働組合等の意見を聴取した事実が分かる資料など

給与の低下、支払い遅れに伴い退職した場合
| 失業保険と退職理由 | 21:20 | comments(0) | trackbacks(1) |
失業保険と退職理由 リストラ・事業所の廃止、移転に伴う退職
(2)事業所において大量雇用変動の場合(1ヵ月に30人以上の離職を予定)の届出がされたため離職した者及び当該事業主に雇用される披保険者の3分の1を超える者が離職したため離職した者
いわゆるリストラにあった場合です。1つの事業所で1ヶ月に30人以上の離職が見込まれる場合、会社がハローワークに届出をするよう義務付けられています。
後半部分は、もう一段とわかりにくい書き方なのですが、あなたが退職する1年前に、会社都合で退職した人が、会社で働く人の3分の1以上ならチャンスがある。と思ってください。
人員整理(会社都合による解雇、勧奨退職。希望退職応募)があって、働く人がどれくらい減りましたか?という事です。

(3)事業所の廃止に伴い離職した者

これは、文字通りです。レアなケースとしては、商法等の解散の議決により、解散が決まり離職した場合が含まれます。

(4)事業所の移転により通勤困難となったため離職した者

通勤困難というのが、あいまいなので、一応の基準があって、
「通勤困難(通常の方法により通勤するための往復所要時間が概ね4時間以上であるとき等)な適用事業所の移転について事業主より通知され(事業所移転の1年前以降の通知に限る。)、事業所移転直後(概ね3ヶ月以内)までに離職した場合」とされています。
で?だから?何が言いたい!?と私に怒らないで下さいね(涙)箇条書きに直すと、こんな感じです。
・移転した事業所への通勤時間が往復4時間以上
・事業所の移転を通知されたが、準備出来るほどの時間はなかった(1年以上前から、事業所の移転を知らされていたわけではない)
・事業所が移転後に通え切れず退職(移転後3ヶ月くらいまで)

事業所が移転します、と聞いたのが、移転の1ヶ月前、移転先への通勤時間は、電車・バスを乗り継いで、往復5時間以上、移転後1ヶ月は通ったけれど、限界だ!と退職したAさんなら、問題ないと思います。
最終的にはハローワークの判断ですので、う〜ん?これはどうかなぁ?と思われたら、ハローワークの窓口で相談してみてください。
□ハローワークに持参したい書類□
事業所移転の通知、事業所の移転先が分かる資料やどういうルートで通勤して、所要時間がどれくらいなのかを書き出してもって行ってください。データ・裏づけを気にする方が非常に多いので、その路線の時刻表を持っていくのも良いと思います。

解雇、労働条件の相違に伴い退職した場合
| 失業保険と退職理由 | 23:18 | comments(0) | trackbacks(0) |
失業保険と退職理由 倒産に伴い離職した者
a)倒産・リストラによる退職
(1)倒産(破産、民事再生、会社更正等の手続の申立て又は手形取引の停止等)に伴い離職した者
ざっくりと言うと、会社が潰れるのが確実になったので仕事を辞めた人です。
船が難破するのを察知して、逃げ出すネズミっていますよね。あなたはそのネズミさんですか?ということです。

営業成績が悪化している、給料の支払いが遅れたから、会社潰れるかも?危ないかも?という推測や感ではなく、
破産・民事再生・会社更生の手続きの申立てがあった等の事実が必要になります。

破産?民事再生?会社更生?何がどう違うの?と思われるかもしれませんが、あまり気にしないで下さい。勤め人としては、大差がないです。
気になりますか?・・・そうですね、会社が借金を抱えてしまった状態なのは、同じなのです。で、借金を抱えてどうするかですが、

破産の場合、会社の財産を全部売り払って、払えていないお給料だとか、取引先への仕入れのお金、テナント料などを払おうとします。会社を潰して、もう営業はしないのが前提です。(清算型)
民事再生・会社更生の場合は、借金を負けてもらうなり、スポンサーについてもらうなりして、もう一回やり直そうとします。会社が存続する、営業を続けるのが前提です。(再生型)

なので、破産の場合は、会社が潰れる方向なので、関係のないことですが、
民事再生や会社更生の場合、このまま行けば、会社が潰れてしまうから、○○と××と△△をして、会社が潰れないようにします、という民事再生計画案・会社更生計画案を作ります。
この案が決定されると、あなたの会社は立ち直る方向なんですよね?ということでこの項目には該当しなくなります。
民事再生・会社更生の手続き開始を理由に退職して、特定受給資格者と認められるためには、民事再生計画・会社更生計画が決定される前に、退職を申し出る必要があります。

手形取引の停止って、いわゆる「不渡り」を出したということです。1回でも不渡りが出て、それを理由に退職するならば、特定受給資格者と認められます。

※業務停止命令(不定期・1ヶ月以上)を受けたことで、営業業務が全て停止され、会社の倒産が確実になった場合も含まれます、ただし、業務が再開されるまでの間に退職を申し出ないといけません。

□ハローワークに持参したい書類□
裁判所において倒産手続の申立てを受理したことを証明する書類など、業務停止命令の事実が分かる資料など。

リストラ、事業所の廃止・移転に伴う退職の場合
| 失業保険と退職理由 | 20:12 | comments(0) | trackbacks(0) |
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日向 咲嗣
失業保険−聞いたことある!
もらい方−知らない(><;)
という人にぴったり。
基礎知識〜裏技まで、バッチリ載ってますよ。